"AI는 진화하는데 조직은 제자리"···기업문화에 켜진 경고등

세대 갈등 원인, 직업관 29.6%·소통 방식 28.3%

MZ세대 기대, 일과 삶의 균형·공정한 보상에 무게

AI 활용 격차, 개인 역량과 조직 지원 함께 봐야

그래픽=홍연택 기자(챗GPT 활용)

인공지능(AI)이 직장 내 세대 갈등의 새로운 변수로 떠올랐다. 조직 충성도와 직업관, 의사소통 방식의 차이에 기술 변화에 대한 적응 부담까지 더해질 수 있다는 우려다. AI 도입이 구성원 간 격차로 이어지는 것을 막기 위해서는 기업이 교육 기회와 소통 방식, 성과를 인정하는 기준까지 함께 살펴야 한다는 과제가 남는다.

직업관부터 소통까지···다른 기대, 더해지는 AI 변수

뉴스웨이가 창간 14주년을 맞아 직장인 200명을 대상으로 실시한 'AI가 바꾸는 일과 조직' 설문조사에서 AI가 세대 간 격차를 확대할 것이라는 응답은 41.5%로 집계됐다. 세부적으로는 '크게 확대할 것이다' 응답이 14.5%, '다소 확대할 것이다' 응답이 27%로 나타났다. 응답자 10명 중 4명꼴로 AI 확산이 세대 간 차이를 더 벌릴 것이라고 예상한 셈이다.

기존 세대 갈등의 주요 원인으로는 '조직 충성도·직업관 차이'가 29.6%로 가장 많이 꼽혔다. '의사소통 방식'이 28.3%로 뒤를 이었으며 '업무 방식'은 19.5%로 나타났다. 일의 의미와 조직에 대한 기대, 의견을 주고받는 방식의 차이가 세대 갈등의 주요 쟁점으로 드러난 것이다.

그래픽=홍연택 기자

MZ세대가 조직에 기대하는 요소로는 '일과 삶의 균형'이 35.2%, '공정한 보상'이 29.6%로 상위권에 올랐다. 반면 기업 리더십이 MZ세대의 기대를 충분히 반영한다는 응답은 20.1%에 그쳤다. 특히 반영하지 못한다는 응답은 34.6%로, 조직의 대응을 부정적으로 평가한 비율이 더 높았다.

이 같은 결과는 세대 갈등을 해소하기 위해선 구성원이 어떤 조건에서 일하고 자신의 기여를 어떻게 인정받기를 원하는지 살펴야 함을 시사한다. 업무에 대한 기대를 확인하고 평가 기준을 설명하는 과정도 조직문화의 중요한 부분이라는 것이다.

조직문화를 중시하는 흐름은 취업을 준비하는 단계에서도 확인됐다. 진학사 캐치가 지난해 2월 발표한 'Z세대 조직문화 인식조사'에 따르면 Z세대 취업준비생 1035명 중 86%는 입사 지원 시 조직문화를 중요하게 고려한다고 답했다. 가장 중요한 요소로는 근무시간과 일·생활 균형(49%), 성장 기회(19%), 의사소통 방식(14%)이 꼽혔다.

가장 피하고 싶은 조직문화는 상명하복·무조건 복종(34%)이었다. 취업준비생들이 입사할 기업을 고를 때에도 근무 여건과 소통 방식을 중요한 판단 기준으로 삼고 있다는 의미다.

AI는 이러한 기대 차이에 새로운 쟁점을 더해줄 수 있을 것으로 보인다. 반복 업무를 줄여 확보한 시간을 추가 업무에 쓸지, 학습이나 재충전에 배분할지에 따라 구성원이 체감하는 변화는 달라질 수 있기 때문이다. AI 활용 능력을 성과로 인정할 때도 구성원마다 배울 기회와 사용할 수 있는 도구가 충분했는지 함께 따져야 한다.

AI 활용 격차, 배울 기회와 조직 분위기도 변수

그래픽=홍연택 기자

AI로 세대 격차가 커질 것이라는 우려는 기업이 구성원의 기술 적응을 어떻게 지원할지에 대한 질문으로 이어진다. 직무에 맞는 도구와 교육을 제공하고, 배운 내용을 실제 업무에 적용할 수 있도록 돕는 일이 조직문화의 과제가 된 셈이다.

기업 규모에 따른 AI 활용 차이를 분석한 자료에서도 조직환경의 중요성이 드러난다. 대한상공회의소 경제연구원이 올해 6월 발표한 '생성형 AI 활용의 대·중소기업 격차: 역량과 조직환경의 역할'에 따르면 대기업과 중소기업의 생성형 AI 활용률은 각각 66.5%, 52.7%로 집계됐다. 두 집단의 활용률 차이는 13.8%포인트(p)인 셈이다.

회사 지원과 개인 역량 등 다른 요인을 고려해 산출한 기업 규모별 활용률 격차는 약 4%p였다. 회사의 지원 체계와 구성원의 역량이 AI 활용 차이를 설명하는 주요 변수라는 분석이다.

조직문화 측면에서 주목할 점은 AI를 배워 업무에 적용할 수 있는 환경이다. 구성원에게 기술 활용을 요구하는 데서 나아가 교육과 도구 접근성을 뒷받침해야 한다. 이는 일하는 방식의 변화에 구성원이 함께 적응하도록 돕는 조직의 역할과도 연결된다.

AI 활용 경험을 공유할 수 있는 분위기도 중요하다. 대한상공회의소 보고서에서 사내 AI 활용 경험 공유를 주저하는 가장 큰 이유는 AI 활용을 부정적으로 볼 수 있어서로 나타났다. 대기업은 39.0%, 중소기업은 33.6%가 이를 꼽았다. 도구를 도입하는 것과 별개로 사용 경험과 노하우를 드러내기 어려운 분위기도 살펴야 하는 셈이다.

이러한 차이를 줄이려면 직무와 숙련도에 맞는 교육, 업무시간 중 학습 기회, 구성원 간 활용 경험 공유가 함께 이뤄질 필요가 있다. 성과평가에서도 결과물을 얼마나 빨리 만들었는지와 함께 정확성, 협업 기여 등을 어떻게 반영할지 설명하는 과정이 요구된다.

이진구 한국기술교육대학교 능력개발교육원장은 한국생산성본부의 '2026 HRD 트렌드 리포트'에서 "리더는 실수를 학습의 기회로 인정하는 문화를 조성해야 한다"고 강조했다. 이어 세대 간 협업을 뒷받침할 지식 공유와 멘토링의 제도화 필요성을 제시했다.

AI 도입에 따른 변화가 세대 갈등으로 번지는 것을 막기 위해서는 기술 활용을 요구하는 만큼 배울 기회와 납득할 수 있는 평가 기준을 마련해야 한다. 일과 삶의 균형, 공정한 보상에 대한 기대를 AI 도입 이후의 업무 운영에 어떻게 반영할지가 기업문화 과제로 꼽힌다.

박양수 상의경제연구원장은 "기업 간 AI 격차는 개인의 태도를 넘어 기업의 정책과 지원 같은 조직 환경에서 비롯된다"며 "도입 여건 조성과 근로자 역량 강화를 아우르는 정교한 제도 설계가 중요하다"고 말했다.